Matmut muscle son engagement pour l’égalité femmes-hommes

Signé par la direction et les syndicats CGT, CFE-CGC et CFTC, l’accord 2025-2027 s’inscrit dans la continuité des engagements antérieurs, tout en intégrant des leviers supplémentaires. Un budget spécifique de 900 000 euros sur trois ans est désormais alloué à la veille salariale. En clair : Matmut s’engage à détecter et corriger les écarts de rémunération non justifiés, un terrain où beaucoup d’entreprises se contentent d’intentions floues.

Mais l’accord va plus loin. Il introduit une approche holistique : parcours professionnels féminins, mixité dans les filières et les organes de gouvernance, valorisation des dispositifs autour de la parentalité et de la formation continue. Cette stratégie, selon la Matmut, vise à déconstruire les freins systémiques tout en accompagnant les moments-clés de la vie professionnelle. Des mots à la mode ? Pas si l’on considère la mise en place d’un dispositif d’accompagnement spécifique aux victimes de violences intrafamiliales, encore tabou dans le monde de l’entreprise.

En matière d’égalité professionnelle, les entreprises françaises doivent chaque année publier un index fondé sur cinq critères réglementaires, dont les écarts de salaire, de promotions et d’augmentations. Pour 2024, la Matmut affiche un score de 98/100, soit une progression de cinq points par rapport à 2023.

Un excellent résultat, mais que cache-t-il ? Selon le communiqué officiel du groupe, il s’agit du reflet d’une « politique volontariste ». Véronique Jolly, membre du Comité exécutif en charge des ressources humaines, déclare ainsi : « La signature d’un nouvel accord est le signe d’un dialogue social engageant sur les questions d’équité, d’inclusion et de performance collective. (...) Notre objectif prioritaire est de garantir à tous les collaborateurs, quel que soit leur genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de la vie professionnelle ».

Une affirmation sans ambigüité. Mais dans un écosystème où les critères de l’index peuvent parfois être atteints par de simples ajustements statistiques, le vrai défi réside dans la pérennisation de ces résultats et leur extension à tous les niveaux hiérarchiques, notamment dans les instances dirigeantes.

Autre choix stratégique : la Matmut rejette l’idée de quotas, préférant « valoriser les compétences et l’identification des potentiels ». Une position qui peut surprendre dans un paysage où certaines entreprises n’hésitent plus à imposer des objectifs chiffrés de féminisation.

Est-ce le signe d’un modèle réellement fondé sur la méritocratie, ou une stratégie à double tranchant ? Si les promotions reposent effectivement sur des critères objectifs, la mesure peut être saluée. Mais sans garde-fous, cette posture pourrait aussi freiner la progression des femmes dans les strates dirigeantes.

Ce nouvel accord n’est pas une opération isolée. Il s’insère dans une dynamique plus large de transformation sociale que la Matmut semble vouloir accélérer. En misant sur la formation, le soutien à la parentalité ou encore la prévention des violences, le groupe affirme un positionnement qui dépasse la simple conformité légale.

Derrière les engagements, un chiffre pèse : 6.800 collaborateurs répartis dans tout l’Hexagone, pour un chiffre d’affaires annuel de 2,9 milliards d’euros. Sur ce périmètre, l’accord pourrait devenir un outil RH structurant, voire un modèle de gouvernance inclusive si les ambitions se traduisent réellement sur le terrain.