Entreprise
La santé mentale, une problématique insuffisamment intégrée à la stratégie d’entreprise
La santé mentale, bien qu’essentielle pour la performance et la pérennité des entreprises, reste une priorité négligée. Selon une étude OpinionWay pour la plateforme de recrutement Indeed, 77% des salariés jugent que leurs dirigeants n’accordent pas suffisamment d’importance à ce sujet. Cette perception est encore plus marquée chez les femmes, dont 54% considèrent leurs employeurs comme déconnectés des enjeux liés à la santé mentale, soit 7 points de plus que la moyenne.
Malgré ces constats alarmants, certains dirigeants du top management affichent une prise de conscience relative : 45% déclarent en faire une priorité. Cependant, ce chiffre reste faible, mettant en évidence une déconnexion entre les discours et les actions concrètes. Cette inadéquation est d’autant plus préoccupante qu’un tiers des salariés a déjà été touché par un burn-out, souvent sans soutien suffisant de la part de leur entreprise.
Les grandes entreprises, notamment, peinent à faire évoluer leur organisation : seuls 44% des salariés indiquent qu’un projet de réorganisation ou d’adaptation est mis en place pour prévenir les burn-out, laissant une majorité sans réponse adaptée.
Malgré ces constats alarmants, certains dirigeants du top management affichent une prise de conscience relative : 45% déclarent en faire une priorité. Cependant, ce chiffre reste faible, mettant en évidence une déconnexion entre les discours et les actions concrètes. Cette inadéquation est d’autant plus préoccupante qu’un tiers des salariés a déjà été touché par un burn-out, souvent sans soutien suffisant de la part de leur entreprise.
Les grandes entreprises, notamment, peinent à faire évoluer leur organisation : seuls 44% des salariés indiquent qu’un projet de réorganisation ou d’adaptation est mis en place pour prévenir les burn-out, laissant une majorité sans réponse adaptée.
Un climat de défiance et un soutien insuffisant
Le manque de soutien des entreprises ne se limite pas à l’inaction ; il est parfois aggravé par un climat de défiance. Un salarié sur deux rapporte que les dirigeants doutent de la légitimité de certains arrêts pour burn-out, suspectant d’autres motifs sous-jacents. Cette méfiance alimente une stigmatisation qui dissuade de nombreux employés de parler librement de leurs difficultés : 49% des salariés estiment que leur entreprise n’est pas suffisamment ouverte sur le sujet.
Ce déficit de soutien se reflète également dans les dispositifs d’accompagnement : seuls 44% des entreprises proposent des mesures spécifiques au retour des salariés après un arrêt de travail. Dans les petites entreprises, cependant, une tendance légèrement plus favorable se dessine : 54% des salariés affirment recevoir un soutien adéquat pour prévenir les burn-out.
Néanmoins, ces efforts restent insuffisants à l’échelle globale, illustrant un besoin urgent d’une approche managériale mieux structurée et plus inclusive. Des initiatives ponctuelles, telles que des formations pour les managers ou des pauses bien-être, témoignent d’une volonté de progrès, mais elles restent trop rares pour transformer durablement la culture d’entreprise.
Ce déficit de soutien se reflète également dans les dispositifs d’accompagnement : seuls 44% des entreprises proposent des mesures spécifiques au retour des salariés après un arrêt de travail. Dans les petites entreprises, cependant, une tendance légèrement plus favorable se dessine : 54% des salariés affirment recevoir un soutien adéquat pour prévenir les burn-out.
Néanmoins, ces efforts restent insuffisants à l’échelle globale, illustrant un besoin urgent d’une approche managériale mieux structurée et plus inclusive. Des initiatives ponctuelles, telles que des formations pour les managers ou des pauses bien-être, témoignent d’une volonté de progrès, mais elles restent trop rares pour transformer durablement la culture d’entreprise.
