Géolocaliser un salarié pour l'espionner est illicite

Les prud’hommes ont donné une suite favorable à la plainte du commercial concerné, en affirmant que le licenciement de ce dernier ne pouvait se justifier pour une raison aussi peu sérieuse que le déficit horaire constaté grâce au GPS. L'entreprise a, évidemment fait appel, mais l'employé a encore eu gain de cause. L'affaire est alors passée en cour de cassation, et l'employeur a  défendu sa position en invoquant que le contrat de travail ne permettait pas au salarié d'organiser son emploi du temps librement. Selon l’entreprise, ledit contrat faisait l'objet d'une obligation de temps de travail de 35 h. Cependant, il sera établi par la suite que le contrat permettait effectivement au commercial d’organiser librement son temps de travail. L'employeur reproche alors à la cour d'avoir considéré l'usage du GPS, comme illicite, sachant qu'il ne disposait pas d'autres moyens de contrôle. Mais une nouvelle fois, l'employé a triomphé à la Cour de cassation. Il a été donné raison à ce dernier. Suivre un salarié par GPS est bel et bien illicite, et la frontière « légal-illégal » est très mince. Pour ne pas agir illégalement, il convient de respecter plusieurs conditions, dont la Cour de cassation a établi les bases.

De cette affaire du GPS, on retiendra que le suivi d'un employé peut être légal, mais sous plusieurs conditions. À savoir que l'intéressé doit être prévenu et doit accepter d’être suivi et géolocalisé par GPS, mais aussi que l'entreprise ne peut justifier l’utilisation du GPS que si elle ne dispose d’aucun autre moyen de contrôle. Ainsi, la Cour de cassation a rappelé que la géolocalisation d'un employé et son suivi par GPS ne peuvent être justifiés par la simple commodité. Il en va du respect de la liberté et des droits des employés. Le dispositif de suivi doit en outre, être déployé dans les proportions des objectifs, et en aucun cas permettre d'acquérir d'autres informations que celles recherchées, et dont l'employé a accepté la collecte. Ainsi, les fins déclarées à la CNIL doivent être conformes à la réalité, faute de quoi l'entreprise se retrouverait sous le coup de l'illégalité. Ensuite, et c'est sur ce point que l'affaire évoquée ci-dessus a été favorable à l'employé, si le contrat stipule une liberté d'organisation de la part du travailleur, ce dernier ne peut être sujet à une géolocalisation.  Dans ce cas, l’employé qui subirait une réduction de salaire ou toute autre pénalité est autorisé à prendre acte d’une rupture de contrat en tenant l’employeur pour responsable.