Entreprise
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Jean Pralong, professeur de Gestion des Ressources humaines, estime que ces tests ne permettent pas de trouver la personne adéquate au poste que l’on offre. Pourtant, selon une enquête de l’Apec, 50% des cadres ont passé un test de personnalité en 2013, montrant ainsi à quel point ces tests jouent un rôle au sein de l’entreprise et du management.
La personnalité du candidat est « un critère totalement inutile et constitue un médiocre prédicateur de performance » pour le professeur Pralong. D’autant plus que les réponses données par les candidats à ces tests sont totalement sujette à des stéréotypes. En effet, pour le professeur Pralong, « l'évaluation de la personnalité en situation de recrutement révèle moins les caractéristiques réelles des candidats que leur connaissance des stéréotypes et des attendes supposées des recruteurs ».
En somme, la connaissance de ce que demande le recruteur et surtout de ce qu’il attend comme réponse à une question précise va biaiser l’appréciation réelle du candidat car seront appréciés plus facilement ceux qui auront retenu par cœur les réponses idéales.
Pourtant, les tests restent défendus dans le milieu du travail. Ainsi, le psychosociologue Gilles Azzopardi estime que si ces tests ont des limites, comme tous les tests au monde, « les recruteurs connaissent les limites de ces tests et cela leur permet de choisir entre plusieurs candidats » de niveaux comparables.
Pourtant, la chaire de Nouvelles carrières de Neoma Business School a, pour trouver le résultat étonnant de l’inutilité des tests de personnalité, synthétisé les informations de pas moins de 76 études publiées ces dernières années sur la question.
La personnalité du candidat est « un critère totalement inutile et constitue un médiocre prédicateur de performance » pour le professeur Pralong. D’autant plus que les réponses données par les candidats à ces tests sont totalement sujette à des stéréotypes. En effet, pour le professeur Pralong, « l'évaluation de la personnalité en situation de recrutement révèle moins les caractéristiques réelles des candidats que leur connaissance des stéréotypes et des attendes supposées des recruteurs ».
En somme, la connaissance de ce que demande le recruteur et surtout de ce qu’il attend comme réponse à une question précise va biaiser l’appréciation réelle du candidat car seront appréciés plus facilement ceux qui auront retenu par cœur les réponses idéales.
Pourtant, les tests restent défendus dans le milieu du travail. Ainsi, le psychosociologue Gilles Azzopardi estime que si ces tests ont des limites, comme tous les tests au monde, « les recruteurs connaissent les limites de ces tests et cela leur permet de choisir entre plusieurs candidats » de niveaux comparables.
Pourtant, la chaire de Nouvelles carrières de Neoma Business School a, pour trouver le résultat étonnant de l’inutilité des tests de personnalité, synthétisé les informations de pas moins de 76 études publiées ces dernières années sur la question.
