Le contrat de génération : quelles opportunités pour les entreprises ?

François Hollande affirmait récemment, que son idée de réunir les jeunes et les séniors dans le cadre d'un contrat de génération, séduira à coup sûr, toutes les parties prenantes. Les syndicats, les entreprises, et évidemment, les jeunes et les séniors. Ces derniers sont retenus à l'extérieur du marché de l'emploi, les uns pour leur manque d'expérience, les autres pour leur âge avancé. Le contrat de génération consiste donc à faire intervenir les séniors actifs, dans la formation de jeunes sans expériences qui disposent d'un certain niveau de qualification. Ainsi, le dispositif incite les entreprises à employer davantage de jeunes, tout en conservant les séniors jusqu'à l'âge de la retraite. Une formule ingénieuse pour laquelle le gouvernement s’est donné des objectifs élevés, à savoir qu’il espère que cinq cent mille contrats de génération seront conclus, durant le quinquennat de François Hollande. Il faudra donc agir vite et clôturer les négociations avec les syndicats et partenaires sociaux, avant la fin de l’année. Les premiers contrats de génération pourraient ainsi voir le jour dès le début de l’année 2013. Des aides financières et des exonérations fiscales seront adjointes au dispositif, le but étant de garantir le bon fonctionnement du mécanisme d’incitation à l’embauche des jeunes. Le contrat de génération s'apparente à un dispositif de formation que l’on pourrait confondre avec le système de tutorat. Cependant, le fonctionnement et la philosophie des deux dispositifs ne se rapprochent en aucun point. Rappelons que le tutorat existe depuis plusieurs années déjà, et que de nombreuses entreprises y ont déjà recours.

L’objectif du tutorat est différent de celui du contrat de génération. Rappelons que le contrat de génération est conçu pour favoriser l’embauche des jeunes et inciter la rétention des séniors actifs, alors que le tutorat est conçu uniquement pour favoriser le retour des retraités sur le marché du travail. Introduit en 2006, le tutorat permet à un ex-employé parti à la retraite de revenir dans l'entreprise où il a travaillé, pour y  devenir tuteur. Plusieurs conditions doivent être respectées, à savoir que le tuteur ne doit exercer aucune autre activité, et que sa pension de retraite doit être liquidée sur la période du tutorat. Une période qui ne peut excéder les six mois, et durant laquelle l'OPCA apporte un soutien financier à l'entreprise. Dans le cadre du contrat de génération, les séniors dispensent également des formations aux employés de l’entreprise, mais uniquement aux jeunes qui viennent d’être embauchés. De plus, contrairement au tutorat, les séniors sont encore en poste lorsqu’ils prennent en charge la formation de jeunes salariés. Le contrat de génération apporte donc des opportunités aux deux extrémités de la pyramide des âges, ce qui n’est pas le cas du tutorat.

Le contrat de génération se conclu entre un employeur et deux de ses salariés, dont l’un est une nouvelle recrue, l’autre, un employé sénior. La jeune recrue doit avoir moins de 30 ans et le sénior, plus de 55 ans. La durée initiale du contrat est de 5 ans, ou s’étale jusqu'aux trente ans de l’apprenti salarié, sauf avis contraire des partenaires sociaux. L’employeur s’engage à former le jeune embauché et accepte de moduler le temps de travail d’un employé sénior. Ce dernier doit consacrer au moins un quart de son temps à la formation du jeune, et doit établir des rapports semestriels librement consultables par l’inspection du travail, et publiés annuellement avec les comptes de la société. Le contrat de génération s’inscrit donc dans une démarche collaborative et doit être négocié au cas par cas, avec les partenaires sociaux et syndicats, le but étant de garantir une employabilité maximale pour les jeunes arrivant sur le marché du travail. Sachant que la première expérience est déterminante dans le recrutement d’un jeune employé, le contrat de génération lève le principal frein à l’embauche des jeunes. Ces derniers, lorsqu’ils terminent leur contrat de génération, disposent d’une solide expérience, et d’une formation professionnelle garantissant leurs aptitudes, car cette formation a été encadrée par des partenaires sociaux et l’inspection du travail. À l’issue d’un contrat de génération, les jeunes salariés peuvent être employés par l’entreprise avec qui ils ont conclu le contrat, ou par toute autre entreprise.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en place du dispositif sera obligatoire et aucune aide ne sera prévue. Le contrat de génération viendra donc remplacer les plans séniors, obligatoires depuis plus de trois ans pour ce type d’entreprise. Pour inciter ces dernières à négocier des contrats de génération rapidement, les allègements fiscaux dont elles bénéficient seront supprimés si rien n’est fait avant fin 2013. Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront quant à elles, d'une aide de 2000 euros par an, cumulable avec les dispositifs d'allègement fiscaux. Ainsi, le contrat de génération profitera à tous les secteurs, et notamment à celui de l’industrie. Cependant, les allègements fiscaux liés au contrat de génération couteront cher à l’état, et pour financer le dispositif, d’autres exonérations devront être supprimées. Celles sur les heures supplémentaires par exemple, car ces exonérations s’avèrent contreproductives en temps de crise. Elles incitent les salariés à travailler davantage, et encouragent les entreprises à solliciter des heures supplémentaires auprès de leurs employés, plutôt que d’embaucher de nouveaux salariés. Ainsi, dans certaines conditions, les exonérations sur les heures supplémentaires constituent un frein à l’embauche. La suppression de ces exonérations, est donc une piste privilégiée pour le financement du contrat de génération, mais ce n’est pas le seul type d’exonération qui devrait disparaître.